Rechtsprechung Sonderzahlung

Die gleichzeitige Regelung eines Freiwilligkeitsvorbehalts und eines Widerrufsvorbehalts im Zusammenhang mit Sonderzahlungen an den Arbeitnehmer ist laut Bundesarbeitsgericht unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008, AZ: 10 AZR 606/07).

Sachverhalt:

Dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lag ein Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation zugrunde. Dazu hieß es im Arbeitsvertrag wie folgt:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehalts nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar.“

Der Arbeitgeber hatte in der Vergangenheit regelmäßig Weihnachtsgratifikationen an seine Arbeitnehmer ausbezahlt. Für das Jahr 2004 sollte eine Auszahlung der Weihnachtsgratifikation nicht mehr erfolgen. Dies begründete der Arbeitgeber damit, dass die vorgenannte Regelung das Entstehen einer sogenannten betrieblichen Übung auf Auszahlung einer Weihnachtsgratifikation verhindert habe. Der Arbeitnehmer klagte die Weihnachtsgratifikation schließlich ein.

Problem:

Sofern ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer Sonderzahlungen, wie beispielsweise Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld oder ähnliches gewährt, hat er grundsätzlich die Möglichkeit, einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf diese Sonderzahlungen für die Zukunft auszuschließen. Üblicherweise werden deshalb in Arbeitsverträgen Sonderzahlungen unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt. Durch die Vereinbarung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts oder eines wirksamen Widerrufsvorbehalts wird eine betriebliche Übung verhindert. Dies bedeutet, dass auch bei wiederholter Leistung von Sonderzahlungen kein Anspruch des Arbeitnehmers auf diese entsteht. Bei der im konkreten Fall verwendeten Regelung – die im übrigen häufig in Arbeitsverträgen zu finden ist – besteht eine an sich widersprüchliche Formulierung, aus der sowohl ein Freiwilligkeitsvorbehalt als auch ein Widerrufsvorbehalt zum Ausdruck kommt. Dieser Widerspruch kann dazu führen, dass sowohl der Freiwilligkeitsvorbehalt als auch der Widerrufsvorbehalt unwirksam ist und damit durch mehrmalige Zahlung von Sonderleistungen in der Vergangenheit eine betriebliche Übung – also ein Anspruch des Arbeitnehmers – auf Sonderzahlungen entsteht.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht machte in seinem Urteil deutlich, dass die im konkreten Fall verwendeten Regelungen nicht klar und verständlich seien. Sie seien deshalb unwirksam. Dies wurde damit begründet, dass sich Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln grundsätzlich ausschließen würden. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setze einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, gehe ein Widerruf der Leistung ins Leere. Bei der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt wie im konkreten Fall fehle es an der erforderlichen Verständlichkeit der Vertragsregelung. Deshalb sei die Regelung unwirksam, sie sei nicht geeignet, einer betrieblichen Übung entgegenzustehen.

Fazit:

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen die Entstehung eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume verhindern. Es ist jedoch ein klarer und verständlicher Hinweis im Formulararbeitsvertrag erforderlich.

Finden sich in Arbeitsverträgen Formulierungen, nach denen sich der Arbeitgeber bei der Leistung von Sonderzahlungen Freiwilligkeit vorbehält und daneben ein Widerrufsrecht begründet wird, sind diese Formulierung nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Der Arbeitnehmer hätte dann bei mehrmaliger Leistung von Sonderzahlung in der Vergangenheit einen weiteren Anspruch auf Sonderzahlungen für die Zukunft.

Sollten sich solche Formulierungen in verwendeten Arbeitsverträgen finden, müssten diese im Einzelfall überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

In diesem Zusammenhang stehen wir für eine anwaltliche Beratung gerne zur Verfügung.

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