Fragerecht im Bewerbungsgespräch

Häufig ergibt sich in Bewerbungsgesprächen die Problematik, dass der Arbeitgeber dem Bewerber Fragen stellt, die dieser im Hinblick auf die Wahrung seiner Privatsphäre nicht beantworten will. Die Zulässigkeit solcher Fragen entscheidet sich nach einer Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei wird das Interesse des Arbeitgebers, sich im konkreten Einzelfall über die Eignung des zukünftigen Mitarbeiters für die vorgesehene Tätigkeit zu vergewissern und sich in diesem Zusammenhang auch nach dessen persönlichen Verhältnissen zu erkundigen und das Interesse des Bewerbers an der Wahrung seiner Privatsphäre und seines Persönlichkeitsrechts berücksichtigt. Stellt sich nach dieser Interessensabwägung die Frage des Arbeitgebers als unzulässig dar, so kann der Bewerber nicht nur die Antwort auf die Frage verweigern, er kann vielmehr auch von dem ihm vom Bundesarbeitsgericht zugebilligten „Recht auf Lüge“ Gebrauch machen, da andernfalls auf Grund des bloßen Schweigens des Bewerbers der Arbeitgeber negative Rückschlüsse ziehen könnte.

Im Folgenden stellen wir die wichtigsten Standardfragen und deren Zulässigkeit dar:

1. Die Frage nach der Schwangerschaft

Grundsätzlich ist eine Bewerberin nicht verpflichtet eine bestehende Schwangerschaft dem Arbeitgeber bei ihrer Bewerbung mitzuteilen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes spielen auch bestehende Beschäftigungsverbote im Rahmen der konkret auszuübenden Tätigkeit keine Rolle, da es das Europarecht verbietet, die Bewerbung einer Schwangeren für einen unbefristeten Arbeitsplatz abzulehnen, wenn sie wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbotes auf dieser Stelle von Anfang an nicht beschäftigt werden darf.

Da die Verweigerung einer Einstellung wegen einer Schwangerschaft nur Frauen betrifft, stellt die Ablehnung der Bewerberin eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund ihres Geschlechtes dar.

Die Frage nach der Schwangerschaft vor der Einstellung einer Bewerberin stellt in der Regel eine unzulässige Benachteiligung des Geschlechts dar und verstößt gegen das Diskriminierungsverbot. Eine solche Frage ist deshalb unzulässig und muss nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.

2. Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft

Die Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist derzeit umstritten. Nach der derzeit geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wurde die Frage zuletzt als uneingeschränkt zulässig erachtet. Allerdings hat die gesetzliche Neuregelung des Schwerbehindertenrechts für neuen Gesprächsbedarf gesorgt. Nunmehr wird vertreten, dass die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig sei, da sie gegen die europarechtliche Richtlinie zur Bekämpfung von Diskriminierungen wegen einer Behinderung verstoße.

Bis zur Klärung dieser Problematik durch den Europäischen Gerichtshof ist die Rechtslage unsicher. Sofern ein Arbeitgeber die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ohne Grund stellt, läuft er Gefahr, im Falle einer Ablehnung des Bewerbers auf Leistung einer Entschädigung in Anspruch genommen zu werden.

Die Problematik könnte jedoch durch die Frage nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sein können, umgangen werden (vgl. auch unten Ziff. 4.). Insgesamt sollte der Begriff „Schwerbehinderung“ vermieden werden.

3. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit

Da die Zugehörigkeit des Bewerbers zu einer Arbeitnehmervereinigung für dessen Einigung hinsichtlich der zu erbringenden Tätigkeiten im Rahmen des abzuschließenden Arbeitsverhältnisses ohne Bedeutung bleibt, wird die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit als unzulässig erachtet.

Es besteht keine Pflicht des Bewerbers, eine Gewerkschaftszugehörigkeit von sich aus mitzuteilen oder eine entsprechende Frage wahrheitsgemäß zu beantworten.

Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn sich der Bewerber in einem Tendenzbetrieb, einem Arbeitgeberverband oder einer Gewerkschaft insbesondere um eine leitende Position bewirbt, die das besondere persönliche Vertrauen des Arbeitgebers voraussetzt.

4. Die Frage nach Krankheiten

Die Frage nach Krankheiten ist nur dann zulässig, wenn durch diese Krankheit konkret die Eignung des Bewerbs zur Durchführung der Tätigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis betroffen ist. In diesem Zusammenhang ist der Bewerber auch ohne ausdrückliche Befragung durch den Arbeitgeber zur Mitteilung seines Gesundheitszustandes verpflichtet, wenn er erkennt oder erkennen muss, dass es ihm im Folge seiner Erkrankung nicht möglich sein wird, die arbeitsvertraglich zu übernehmende Tätigkeiten auszuüben. Dasselbe gilt, wenn der Bewerber zur Zeit der Bewerbung erkrankt ist und nicht damit rechnen kann, im Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme geheilt zu sein. Weiß der Bewerber, dass er zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme arbeitsunfähig krank – oder auch zur Kur – sein wird, muss er dies gegenüber dem Arbeitgeber offenbaren.

Zulässig sind jedoch nur Fragen nach Erkrankungen, die Einfluss auf die zu übernehmende Tätigkeit haben können, nicht aber die pauschale Frage nach dem allgemeinen Gesundheitszustand des Bewerbers.

5. Die Frage nach dem beruflichen Werdegang

Die Frage nach beruflichen Fähigkeiten, Werdegang und bisherigen Beschäftigungsverhältnissen ist zulässig. Insbesondere ist der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem vorgesehenen Abschluss eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsverhältnisses berechtigt, den Bewerber danach zu fragen, ob in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestanden hat. Der Bewerber muss auf diese Fragen wahrheitsgemäß antworten.

6. Die Frage nach der Religion- oder Parteizugehörigkeit

Die Frage nach Religion- oder Parteizugehörigkeit ist außerhalb von Tendenzbetrieben unzulässig. Die Bewerber müssen sie nicht wahrheitsgemäß beantworten.

7. Die Frage nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren

In Einzelfällen kann die Frage nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren zulässig sein, sofern die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert. Entscheidend ist dabei ein objektiver Maßstab, auf die subjektive Einstellung des Arbeitgebers kommt es nicht an. Umfasst beispielsweise der auszuübenden Tätigkeitsbereich auch Geldangelegenheiten, wäre die Frage nach Vermögensdelikten des Bewerbers zulässig.

8. Die Frage nach Vermögensverhältnissen

Die Frage nach Vermögensverhältnissen ist nur in eingeschränktem Umfang zulässig. Eine grundsätzliche Verpflichtung, seine Vermögensverhältnisse zu offenbaren, besteht durch den Bewerber nicht. Eine solche ist selbst dann nicht anzunehmen, wenn die Vermögensverhältnisse schlecht sind und bereits Lohnpfändungen durchgeführt wurden.

Die Zulässigkeit der Frage nach den Vermögensverhältnissen richtet sich wiederum nach dem konkret zu besetzenden Arbeitsplatz. Sie soll bei der Besetzung von Vertrauenspositionen, bei denen ungeordnete wirtschaftliche Verhältnisse eine potenzielle Gefahr für vermögensbezogene Belange des Arbeitgebers darstellen können, zulässig seien.

Allerdings ist die Frage nach der Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung über die Vermögenslosigkeit, nach dem Vorliegen von Lohnpfändungen und Lohnabtretungen außerhalb einer besonderen Vertrauensposition allein wegen der damit verbundenen Belastungen des Arbeitgebers nicht zulässig.

9. Fazit

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nur nach solchen Tatsachen fragen darf, die mit der in Frage stehenden Tätigkeit zusammenhängen. Bei dem Bewerbungsgespräch geht es darum, die Qualifikation, Eignung und Leistungsfähigkeit des Bewerbers zu erfragen. Darüber hinausgehende Fragen des Arbeitgebers sind grundsätzlich nicht erlaubt. Auf unzulässige Fragen steht dem Bewerber ein „Recht auf Lüge“ zu. Nur in bestimmten Fällen besteht für den Arbeitgeber eine sachliche Rechtfertigung, Angaben aus der Individualsphäre des Bewerbers zu erfragen, dann können die Interessen des Arbeitgebers das Interesse des Bewerbers auf Wahrung seiner Privatsphäre überwiegen.

No tags for this post.