Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Vermögensstraftat

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Vermögensstraftat des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers ist im Rahmen einer auf den Einzelfall bezogenen umfassenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei kommt einer sehr langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und den damit angesammelten Vertrauenskapital ein sehr hoher Wert zu, was dazu führt, dass die Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin trotz Betrugshandlung im Umfang von 160,00 € unwirksam ist (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2010, AZ: 2 Sa 509/10).

Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin war als Zugabfertigerin auf einem Bahnhof beschäftigt. Sie hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum im Kollegenkreis gefeiert. In diesem Zusammenhang bestand beim Arbeitgeber eine Regelung, nach der aus Anlass eines 40-jährigen Dienstjubiläums entstandene und entsprechend nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250,00 € durch den Arbeitgeber erstattet würden. Im Anschluss an ihre Feier erhielt die Arbeitnehmerin von dem Cateringunternehmen eine „Gefälligkeits-Quittung“ über einen Betrag von 250,00 € für Bewirtungskosten, obwohl sich die tatsächlichen Bewirtungskosten auf lediglich 90,00 € beliefen. Nach Vorlage der Gefälligkeits-Quittung wurden der Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber 250,00 €, also 160,00 € mehr als tatsächlich angefallen, erstattet. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin fristlos. Gegen diese Kündigung ging die Arbeitnehmerin gerichtlich vor.

Problem:

Im Grundsatz kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Es ist zunächst zu prüfen, ob ein „wichtiger Grund“ an sich vorliegt. Im zweiten Schritt ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Fall unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Grundsätzlich sind strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder sonstige grobe Pflichtverletzungen geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt dies auch dann, wenn nur Gegenstände von sehr geringem Wert betroffen waren. In der Vergangenheit fiel in vergleichbaren Fällen auch bei geringen Werten die durchzuführende Interessenabwägung in der Rechtsprechung meist zu Ungunsten des Arbeitnehmers aus. Dies wurde unter anderem damit begründet, dass durch die strafbare Handlung oder die schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Rätlichkeit des Arbeitnehmers derartig nachhaltig zerstört worden sei, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar sei. Diese Rechtsprechung wurde nunmehr durch den bekannten Fall „Emmely“, der vor dem Bundesarbeitsgericht entschieden wurde, „aufgeweicht“.

Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die im konkreten Fall ausgesprochene fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Die Arbeitnehmerin habe zwar durch ihre Betrugshandlung gegenüber ihrem Arbeitgeber eine strafrechtlich relevante grobe Pflichtwidrigkeit begangen und somit an sich einen außerordentlichen Kündigungsgrund gesetzt. Im Rahmen der auf den Einzelfall bezogenen Interessenabwägung hätten jedoch die zugunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigenden Umstände überwogen. Hierbei seien die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts aus der „Emmely“-Entscheidung vom 16.06.2010 zu berücksichtigen gewesen. Insbesondere sei auch im vorliegenden Fall die 40-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit der Arbeitnehmerin zu ihren Gunsten zu beachten. Hierdurch sei in einem sehr hohen Maß Vertrauenskapital gebildet worden, dass durch die einmalige Verfehlung nicht vollständig zerstört worden sei. Auch sei im konkreten Fall die Pflichtwidrigkeit der Arbeitnehmerin nicht im Kernbereich ihrer Tätigkeit als Zugabfertigerin erfolgt, sondern stamme aus einem Vorgang im Zusammenhang mit ihrer Jubiläumsfeier, der nicht im engen Zusammenhang mit ihrer täglichen Arbeit stand.

Diese zu Gunsten der Arbeitnehmerin sprechenden Gesichtspunkte würden das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Aus diesem Grund sei die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam.

Im konkreten Fall war zu beachten, dass die Arbeitnehmerin tarifvertraglich nicht mehr ordentlich kündbar war, so dass das Arbeitsverhältnis fortbestand.

Fazit:

Bei der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt sich eine neue Tendenz in der Beurteilung der Wirksamkeit außerordentlicher Kündigung wegen Straftaten oder erheblicher Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern zu Lasten ihrer Arbeitgeber. Diese Entwicklung ist der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Fall „Emmely“ geschuldet, durch die die Tendenz zur Annahme der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung bei Vermögensstraftaten auch mit „Bagatellwerten“ unterbrochen wurde. Es ist deshalb zu erwarten, dass die Arbeitsgerichte künftig bei der Überprüfung außerordentlicher Kündigungen wegen gleichgelagerter Fälle Aspekte zu Gunsten des Arbeitnehmers stärker berücksichtigen werden.

Haben Sie Fragen zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses? Wir stehen Ihnen gerne mit rechtlichem Rat zur Seite.

No tags for this post.